Lanceurs d’alerte au cœur des organisations RH et PAIE : quels défis ?
Pas un jour ne passe sans constater que la parole se libère. Les lanceurs d’alerte s’inscrivent dans notre actualité. Toutes les sphères sont impactées, jusqu’au niveau interne des organisations des entreprises.
Les entreprises déploient des dispositifs d’alerte interne et s’organisent pour susciter l’adhésion de tous les salariés à leur programme.
Depuis le 17 décembre, hier, la nouvelle directive européenne sur les lanceurs d’alerte est entrée en vigueur en France, avec transposition effective avant fin 2021. (Directive 2019/1937 du Parlement Européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union).
Nombre d’experts internationaux commencent à le dire, la décennie 2020-30, sera une décennie de « lanceurs d’alerte », au niveau sociétal international, comme au niveau interne aux organisations et entreprises.
Définition du droit d'alerte
Le droit d’alerte, extension de la liberté d’expression, relève historiquement du droit du travail.
Son but est de protéger le salarié alertant sur des crimes ou faits illégaux.
La première convention internationale ratifiée par la France (Organisation internationale du travail, 1982) interdit le licenciement d’un salarié ayant alerté sur des faits illégaux commis par son employeur.
Le Conseil de l'Europe définit en 2014 le lanceur d’alerte comme « toute personne qui fait des signalements ou révèle des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général dans le contexte de sa relation de travail, qu’elle soit dans le secteur public ou dans le secteur privé. »
En 2013, le législateur français intègre une définition partielle du lanceur d'alerte, limitée à la santé publique et à l’environnement, dans la loi du 16 avril 2013 dite Blandin en son article premier :
« Toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement. L'information qu'elle rend publique ou diffuse doit s'abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse. »
Qu’en est-il dans l’univers de travail via les services RH et PAIE ?
L’alerte est l’action d’une personne qui fait état de préoccupations ou révèle des informations relatives à des actions ou des omissions constituant une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, dont elle a été le témoin au cours de son travail.
Les services paie gèrent le premier poste de dépenses d’une entreprise. Les services RH administrent avec les services Paie la gestion des femmes et des hommes … et sont les témoins ou peuvent devenir acteur d’erreurs de gestion.
· Peuvent-ils être ces lanceurs d’alerte ?
· Qui doit organiser au sein d’une entreprise fonction de sa taille le devoir d’éthique ?
· Comment se sont organisées les entreprises qui ont su anticiper et mettre en œuvre le droit et le devoir à l’alerte ?
· Quelles sont les expériences porteuses ? Et quel retour réputationnel ?
· Les contrats de travail doivent-ils évoluer ?
· Quelles sont les conséquences managériales, organisationnelles, opérationnelles, RH et PAIE.., et bien évidemment juridiques et judiciaires, de la prise en compte, de la gestion et du suivi des alertes éthiques ?
· Comment faire face aussi aux alertes injustifiées ou mal fondées ? Quelles conséquences de l’absence de gestion de certaines alertes ?
· Quelles sont les sanctions pour les entreprises et les administrations qui cherchent à réduire au silence les lanceurs d’alerte ?
L’ANFP a choisi d’examiner ces différents enjeux et les modalités de mise en œuvre de cette directive applicable à toutes les entreprises.
Six ‘’acteurs-experts’’, des dispositifs d’alerte portent un regard croisé
Animée par Solange RILOS LETOURNEUR, Présidente de l’ANFP, l'Association Nationale Française de la Paie a organisé une table ronde riche d'informations et de qualité.
Les experts :
Me Patrick AMOUZOU, Avocat Associé de KPMG Avocats co-dirigeant de la pratique IP/IT.
Amine GHARBY, Directeur Commercial Europe au sein d’Euronext Corporate Services, filiale à 100% d’Euronext
Claudio INTERDONATO, Directeur du Business Development chez EQS Group pour la région Europe du Sud.
Sophie LASSON : Directrice Administration du Personnel et de la Paie du Groupe ACCOR
Me Philippe PACOTTE, Avocat associé et co-responsable des départements « Droit social - protection sociale » et « Entreprises en difficulté – Restructurations ». DELSOL Avocats.
Olivier ROUBIN, Responsable des alliances de Smart Global Governance.
