Le prélèvement à la source Confidentialité, vie privée et RGPD



Lors de l’un des nombreux débats sur le sujet, dont certains ont déjà été évoqués, l’un des sujets de préoccupation avancé en 2007 portait sur la question de la divulgation d’informations fiscales confidentielles aux employeurs en charge du prélèvement.


Le conseil des prélèvements obligatoires avait d’ailleurs relevé dans son rapport de 2012 que « plus un impôt est complexe et intègre un nombre élevé de paramètres liés à la situation personnelle du contribuable, plus il fait courir un risque de divulgation d’informations confidentielles en cas de retenue à la source ».


Un récent arrêt de la Cour de cassation rappelle que le sujet est d’une récurrente actualité. Dans cette décision, elle a en effet jugé que constituait une atteinte à la vie privée, au sens de l’article 9 du Code civil, la diffusion intégrale par l’employeur de bulletins de salaire dans le cadre d’un litige purement électoral.


Or, l’entreprise ne pourrait-elle pas être tentée d’utiliser l’information dont elle dispose pour déterminer sa politique salariale, sa politique d’emploi (exemple : ordre des départs en cas de licenciement pour motif économique...). En effet, par le taux d’imposition personnel communiqué par l’administration fiscale, l’employeur pourra prendre connaissance de l’existence potentielle, mais non de leurs sources et de leurs montants, de revenus complémentaires, ou à tout le moins d’un taux propre qui ne correspond pas à la rémunération effectivement perçue dans l’entreprise....


Même si, comme le souligne la DGIFP , un même taux peut concerner plusieurs situations différentes (un célibataire, un couple divorcé, ou un couple avec un enfant peuvent ainsi avoir un même taux d’imposition), l’employeur ne peut donc pas déduire avec certitude la situation financière du taux reçu. Le doute sur l’utilisation potentielle de cette donnée demeure.

En réalité, le sujet se télescope de plein fouet avec l’entrée en vigueur du RGPD. Pour rappel, depuis le 25 mai dernier, l’employeur ne peut collecter de données personnelles que pour un usage déterminé, explicite et légitime, les données collectées devant être traitées de manière loyale et licite. S’il est une donnée personnelle, c’est bien le taux d’imposition d’un salarié, de sorte que le RGPD trouve à s’appliquer dans la gestion de cette donnée.

La collecte de cette donnée n’est toutefois pas soumise au consentement des salariés, puisque le texte prévoit que si, normalement, le traitement de données personnelles doit avoir reçu le consentement de la personne concernée, ce n’est pas le cas si la collecte est nécessaire pour le respect d’une obligation légale, inhérente à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie ou pour l’exécution d’une mission de service public.

Or, le « PAS » relève au fond de ces trois exceptions à la fois.


Sur le traitement de cette donnée, le RGPD est en revanche pleinement applicable.


Une confidentialité et une sécurisation maximale des lieux de stockage des « PAS » communiqués par la DSN est donc indispensable, de même que la détermination de la durée de conservation de ces données.


Par ailleurs, cette donnée ne devra pas servir à d’autres fins que le prélèvement de l’impôt. Ainsi, l’employeur ne devra en aucune manière utiliser cette donnée dans sa politique RH, ni d’ailleurs la communiquer à des tiers, fut-ce le comité d’entreprise ou le comité social et économique, au nom d’une progressivité dans le versement de leurs œuvres sociales. Rien n’interdira aux représentants du personnel de demander cet élément en direct aux salariés, mais cela ne devra pas émaner de l’employeur, sauf autorisation expresse des salariés.

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