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La proposition de la "Loi BEST" (Loi N°4672)

Une loi d’égalité, de modernité et d’attractivité pour les TPE & PME

 

 

L’ANFP soutient la proposition de Loi N° 4672 

À ce titre l’ANFP soutient le proposition de loi N°4672 (Bénéfices Extra Salariaux pour Tous) car il est particulièrement anormal et anachronique que des millions de salariés, et particulièrement ceux des entreprises les plus fragiles, avec les salaires les plus modestes soient également privés de l’équivalent d’un mois de revenu au motif que leur entreprise n’a pas de CES.

Cette loi est également importante pour redonner de l’attractivité aux TPE & PME sur le marché du travail.

 

Rappel : La Loi BEST (N°4672) déposée par le Député Modem M.Laqhila propose de rendre obligatoire dès le premier salarié, la souscription par l’employeur à un service de “Bénéfices Extra-Salariaux” analogue à ceux dont bénéficient les salariés des grandes entreprises et des administrations.

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Cette loi vise trois objectifs

 

1) L’égalité des salariés devant l’impôt

2) L’attractivité des TPE et PME sur le marché de l’emploi

3) La modernité des avantages salariés à l’ère numérique

 

 

 

1) POUVOIR D'ACHAT : L'ÉGALITÉ 

La proposition de Loi BEST permet-elle d'accéder à un de pouvoir d'achat ?

Oui. En droit social et fiscal français, à revenu et situation fiscale égale, les salariés sont réputés égaux, …

Or, les salariés des TPE et PME dépourvues de CSE, dans leur grande majorité, à salaire égal, n’ont pas, en réalité, le même pouvoir d’achat que leurs collègues des entreprises qui en sont dotées. 

 Pourquoi cette inégalité pourrait disparaître maintenant ?

Les bénéfices extra-salariaux sont à ce jour accessibles, dès le premier salarié, pour un coût inférieur à 3€/mois/salarié, et une gestion administrative sécurisée et ultra-automatisée. 

Or, peu d’entreprises y ont recours …. pourquoi ?

 

Il y principalement 3 raisons

  1. Parce que la plupart des employeurs ignore l’existence de ces services automatisés.

  2. Parce que la plupart des employeurs ignore et sous-estime l’ampleur du gain de pouvoir d’achat associé.

  3. Parce que dans les entreprises de petite taille ou dépourvus de CSE, la gestion sociale est en général réduite aux obligations légales car il n’y a pas de dialogue social formel et une tendance naturelle et compréhensible à privilégier la simplicité administrative.

 

D’où vient l’évaluation de “un mois de salaire en pouvoir d’achat” ?

Cette évaluation vient d’une étude IPSOS de 2020 qui analyse le cumul des avantages disponibles appliqués au salaire moyen (2.000€/mois) mesurés dans un grand réseau national spécialisé dans ces services. Cette étude établit que le salarié qui utilise ces opportunités de remises dans ses dépenses familiales, trouve sur un an l’équivalent d’environ un mois de salaire sous forme de pouvoir d’achat supplémentaire sans devoir passer sa vie à courir après les soldes, les Black friday etc…

 

On peut donner des chiffres simples, qui illustrent les gains de pouvoir d’achat : 

  • 5% chez les grandes marques d’hypermarchés

  • 25% et plus chez plusieurs constructeurs automobiles de premier plan

  • de 5% à 30% chez des dizaines de milliers d’artisans.

  • de 30% à 70% sur de la billetterie & spectacles etc...

 

 

2) L’ATTRACTIVITÉ DES TPE & PME SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL :  Un enjeu national

Le “package salarial” offert par les TPE & PME est en moyenne moins attractif.

Pour attirer les salariés, les TPE et les PME sont moins bien armées que les entreprises plus grandes : 

  1. En moyenne, les salaires des TPE de 1 à 4 salariés sont de 2.373€/mois alors que dans les entreprises de 50 à 100 salariés ils sont de 3.111€ (Observatoire des inégalités 2019, données de 2016), soit un écart de 24%. Le 13ème mois est très rare.

  2. Les bénéfices extra-salariaux sont quasiment inexistants, or ceux-ci représentent en termes de pouvoir d’achat l’équivalent d’un mois de revenu.

  3. Les perspectives de carrière sont bien plus faibles, qu’il s’agisse de possibilités d’ascension ou de formation professionnelle.

  4. La sécurité de l’emploi est plus faible que dans les entreprises ayant des fonds propres solides.

 

Bien que l’Etat ait accompli des avancées dans certains domaines, notamment avec le CFP (Compte personnel de Formation), les salaires, les perspectives de carrière et la sécurité de l’emploi demeurent les 3 points de faiblesse de l’attractivité des TPE & PME dont il est par ailleurs reconnu qu’elles constituent un tissu économique indispensable sur le plan national.

 

Ces points de faiblesse constituent les raisons pour lesquelles les salariés ne choisissent les TPE ou les PME qu’en second choix, une fois les offres des entreprises les plus grandes épuisées :

  • Sur les salaires, la faiblesse généralisée des fonds propres des TPE & PME ne leur permet pas de se mettre systématiquement à égalité avec les entreprises de grande taille, sauf précisément dans le domaine des Bénéfices Extra-Salariaux, et ce pour un coût par salarié qui est, en quelques années, devenu extrêmement faible,

  • Sur les perspectives de carrière dans la même entreprise, il n’y a pas de solution possible, sauf chez les TPE ou PME qui affichent des taux de croissance très élevés (moins de 5% des entreprises).

 

 

3) LA MODERNITÉ DES BÉNÉFICES EXTRA-SALARIAUX À L’ÈRE NUMÉRIQUE : Une réalité au bénéfice des salariés et des entreprises

 

Les bénéfices extra-salariaux sont nés dans les années 1950, les tickets restaurant sont apparus sous le Général De Gaulle, ces dispositifs ont été gérés jusque dans les années 2000 selon des process classiques, lents et lourds en frais de gestion.

Depuis l’irruption d’internet dans l’économie, les coûts de gestion et de distribution de ces services se sont effondrés et rien que sur le marché français, plus de 20 entreprises sont en mesure d’offrir des bénéfices extra-salariaux : 

  • Dès le premier salarié,

  • Intégré au service de gestion de la paie,

  • Avec un processus d’adhésion “en quelques clicks”,

  • Pour un coût/salarié inférieur à 3€/mois,

  • Avec un niveau de sécurisation anti-fraude élevé.

 

 

informations +

 

Qui sont les promoteurs de la Loi BEST ?

L’initiative vient de l’Assemblée Nationale et du milieu associatif : Le MODEM & l’Anfp.

 

Si la loi est votée, quelles conséquences pour les employeurs et pour les salariés ?

 

a) Pour les employeurs : 

  • Ils auront l’obligation de choisir l’un des systèmes qui existent sur le marché et qui servent déjà plus de 15 millions de salariés des grandes entreprises. 

  • Ces services leur coûteront typiquement 0,2% de la masse salariale, c’est à dire par exemple pour un SMIC, un abonnement de moins de 3€/mois, dépense très minime par rapport à l’amélioration de pouvoir d’achat de plusieurs centaines d’euros qui lui correspond.

  • Une fois souscrit (sur internet) par l’employeur, le salarié reçoit ses accès sécurisés sans que l’employeur n’ait de gestion administrative de suivi mensuel à faire.

  • En cas de départ de l’entreprise, le droit d’accès du salarié dure 3 mois, puis il est éteint automatiquement, sans procédure administrative particulière.

 

b) Pour les salariés : 

  • Chaque salarié, avec sa fiche de paie, reçoit un support numérique faisant office de preuve qu’il a bénéficie du programme choisi par son entreprise. Cette preuve numérique lui donne accès aux réductions et remises et promotions de son réseau.

  • Le salarié peut faire bénéficier plusieurs ayant-droits (famille) de son accès au réseau de remises.

  • Si le salarié quitte l’entreprise, il peut, au bout de quelques mois, continuer à accéder au service en prenant à sa charge l’abonnement mensuel antérieurement payée par son employeur.

Portrait de femme souriante

Parole de : Chloé B, responsable commerciale dans une TPE de 10 personnes

« Mon entreprise a souscrit à PayB…. que j’utilise maintenant continuellement. Franchement, un seul portail pour avoir 5% chez C… (mon hyper), 28% chez R … (constructeur auto), des plans géniaux pour les loisirs, les parcs d’attractions, partir en voyage, équiper ma maison, faire des cadeaux à ceux que j’aime etc … c’est génial, j’économise des centaines d’Euros par mois. »

Un peu d'histoire :

Le comité social et économique

Une institution centrale dans le système de relations professionnelles en France

 

Le comité d’entreprise (CE) devenu comité social et économique (CSE) en 2017. Il a aujourd’hui 77 ans.

Nous pouvons retenir 3 dates dans l’histoire du CSE :

  • La création des CE en 1945,

  • Les lois Auroux en 1982

  • L’avènement des CSE en 2017 par les ordonnances « Macron ».

Les comités d’entreprise : 1945

Les CE ont été créés par l’ordonnance du 22 février 1945 et consolidés par la loi du 16 mai 1946.

Le texte de l’ordonnance du 22 février 1945 est relativement critiqué car il ne reprend pas les principes définis par le Conseil National de la Résistance (CNR) et se montre particulièrement restrictif. En effet, les comités d’entreprise étaient limités à certains secteurs (industrie et commerce) avec une extension possible par décrets à certains services publics à caractère industriel et commercial. De plus, ils ne concernaient que les entreprises comptant au moins 100 salariés.

Après le départ du général de Gaulle de la présidence du gouvernement provisoire de la République, des projets de loi ont été successivement déposés modifiant les attributions économiques du comité d’entreprise. Les CE, par la promulgation de la loi du 16 mai 1946,  reçoivent une double mission :

  • La gestion des œuvres sociales,

  • Un droit d’information et de consultation en matière économique de l’autre.

Le régime des comités d’entreprise est modifié :

  • Abaissement du seuil de mise en place des comités d’entreprise de 100 à 50 salariés,

  • Extension des comités à d’autres secteurs d’activités, possible assistance par l’expert-comptable…).

Le nombre de CE augmente considérablement de 1966 à 1981.

 

Les lois Auroux en 1982

Le contexte économique de 1982 est désormais celui de la crise économique et des restructurations industrielles. Les droits d’information et les ressources relatives du CE sont renforcées. La loi remplace la notion d’œuvres sociales par celle d’activités sociales et culturelles (ASC) et attribue un budget de fonctionnement propre au CE de 0,2 % de la masse salariale.

Cette loi apporte également des modifications sur les points suivants :

  • Elargissement du droit à l’information des CE en matière de licenciement,

  • Renforcement du recours à une expertise comptable existant depuis 1946

  • Possibilité de mobiliser d’autres formes d’expertise (en particulier à l’occasion de changements technologiques).

  • Droit d’alerte créé en cas de situation économique préoccupante, obligeant l’employeur à y répondre par une information spécifique.

En 1993, la loi quinquennale pour l’Emploi d’Edouard Balladur crée la première Délégation Unique du Personnel (DUP), permettant au dirigeant de regrouper CE et DP en une instance unique pour les entreprises de moins de 200 salariés.

 

La création des CSE en 2017 par les ordonnances « Macron »

Le programme présidentiel d’Emmanuel Macron présenté en 2017 prévoit la fusion des Instances de Représentation du personnel (IRP) dans une instance unique de représentation.

Le projet de « loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la rénovation sociale » est adopté le 28 juin par le Conseil des ministres.

Institué par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017, dite « Ordonnance Macron » et son décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, le CSE ou comité social et économique devient l’unique instance représentative du personnel, dont la mise en place s’impose à toutes les entreprises occupant au moins 11 salariés. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité social et économique se substitue aux délégués du personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il fusionne le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT.

Le CSE est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2018, date d’application de la nouvelle législation. La période transitoire de l’application de cette loi a pris fin le 31 décembre 2019.